學(xué)習(xí)：宜家為何跳槽率低 激發(fā)員工潛能

　  宜家中國目前有7000名員工，并以每年新增3家店的速度全面擴張，也就意味每年還需要新增2000名員工，而總體流動率不到15%，遠低于其他零售公司。就管理層而言，這個數(shù)字就更低。如何做到?共同價值觀帶來的凝聚力功不可沒，宜家人一直被“為大眾創(chuàng)造更加美好的日常生活”共同激勵著。

　　“你這樣在宜家沒有未來。”現(xiàn)任宜家采購大中華區(qū)區(qū)域經(jīng)理彼得·維斯貝克(Peter Wisbeck)曾得到如此評價，他問經(jīng)理為什么，得到的回答是：你需要對采購的產(chǎn)品真正感興趣、由衷地熱愛。于是，彼得幾乎把家里的家具都換了一遍，直到妻子求他別再買了。彼得發(fā)現(xiàn)“我花了一點時間，但真的愛上了我的產(chǎn)品�！痹谝思夜ぷ�，對于家居生活的天然熱愛非常重要。我覺得在選擇是否應(yīng)該來宜家工作時，少用理性，多用感性，聽一聽你自己的心。

　　作為宜家人，最令我驕傲的可能不是業(yè)績增長數(shù)字，而是這是一家有興趣研究人性的公司，對人和家庭生活方式不斷調(diào)查研究。我喜歡每次去消費者家中家訪的機會，一起聊聊家庭生活、了解他們生活中的困惑，并試著給出解決方案，實實在在幫助他們。我見證了宜家的產(chǎn)品讓人們的生活邁上新臺階，開始享受品質(zhì)生活，我有理由熱愛我們的產(chǎn)品。

　　Martin3個月前加入宜家，擔任明年6月開張的杭州店的食品部總經(jīng)理。6年前，他就開始購買宜家的產(chǎn)品，比如臥室里的宜家扶手椅他每天都會坐一會。這位宜家粉絲偶爾得知宜家杭州開店的機會，前往應(yīng)聘的第一印象好像感覺不到是在面試，“完全沒有壓力，就是坐下來聊天。”這是非常典型的宜家雇人之道�；貞浳易约�18年前參加的宜家面試也是如此。采取輕松面試的方式原因很簡單，我們不打算改變員工，而是讓你原有的潛能和才能更好地發(fā)揮。宜家只選擇天然與宜家氣質(zhì)相契合的候選人。

　　宜家希望員工熱愛家居，當然也盡所能照顧好自己員工的家。曾有一名廣州員工，家里4口人擠在30多平方的老房子，我們幫她做了客廳改造�，F(xiàn)在她的家變漂亮了。她父母很喜歡，他們對女兒的工作感到自豪。今年我們又提供了100余個機會向全國16個商場的所有員工開放，幫助他們改造家。每個人都有對美的熱愛、對生活的追求，宜家會向內(nèi)部員工提供家居培訓(xùn)來幫助他們成為專家，比如燈光的利用、為孩子挑選家具等主題。我個人在家的布置方面，就從宜家學(xué)到了很多，不需要貴，但可以精心裝點，讓我和孩子一起生活得舒服快樂。

　　現(xiàn)在宜家中國處于全面提速期，每年計劃新開3家店，這必然涉及到員工重新安家的問題。3年前，我們決定把深圳的一家配件工廠搬遷到上海，要激勵員工及其家人一起搬遷非常難。令我驕傲的是，只要他們愿意，我們提供了每個員工搬來上海工作的機會和幫助，不僅是管理層，還包括最前線裝配線上的員工。另外，當老員工在一家店工作了7、8年后，他們自然有愿望去其他城市尋求發(fā)展，比如籌備杭州商場，上海的員工會前往支援;無錫商城則有不少南京店員工的參與。我們也鼓勵并支持員工的這一決定。宜家更提供全球的內(nèi)部輪換機會。在瑞典阿姆霍特的宜家總部，現(xiàn)在就有100多個中國家庭。

　　對于“家”的關(guān)注，也使得宜家非常適合女性員工。Sarah之前擔任我們的會計經(jīng)理，當領(lǐng)導(dǎo)給她提升機會時，她的計劃卻是1年內(nèi)要孩子。領(lǐng)導(dǎo)的回答是“可以，等你1年，等你準備好�！爆F(xiàn)在Sarah是我們投資公司的董事總經(jīng)理。這樣的例子很多，比如有員工為了照顧家庭選擇當全職太太，當孩子3歲上幼兒園后她又有精力開始事業(yè)，她和宜家溝通選擇兼職的形式，2天半照顧家里、2天半上班工作。

　　宜家管理層員工的男女比例是1：1，這是宜家的承諾。宜家中國的10個業(yè)務(wù)單位中，比例有所差異，有業(yè)務(wù)單位80%都是女性管理者，有些僅為30%，總體男女比例約是55：45。其實性別、國籍、學(xué)歷、級別都不是宜家看重的，重要的是個人的潛力及價值觀。平等、開放，宜家的這一價值觀如今已深深烙印在我身上。剛加入宜家時，我只是樓面燈具部主管，就可以直接和外籍店長對話，表達我的想法和主意。這里的辦公室是大通間，有什么事直接面對面溝通。沒有從上至下父母式的對話，而是成人對成人的溝通，你有什么主意、我有什么想法，我們在一起分享，目的是找到更好辦法。