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小組制1.0:從買手到買手小組
2007年之前,彼時的中國網(wǎng)絡市場上,有成千上萬的韓風女裝在銷售,要么是代購,要么是抄款,每個店鋪也就幾十款,大家做得都一般。
趙迎光折騰了好幾年電商,也開了門店,但仍然對未來要干什么很迷茫,他一直在摸索,如何才能差異化?
2007年中旬,趙迎光接觸到韓國最大的一家快時尚公司。一般的公司是給生產(chǎn)商三四款衣服,每款生產(chǎn)上萬件,而這家公司直接給生產(chǎn)商700個款式,具體生產(chǎn)哪些款式,由生產(chǎn)商決定。雖然款式多,但是單款訂單量卻少,少則數(shù)百件,多則上千件,賣得好再返單。
趙迎光恍然大悟,終于摸索到了自己夢想的未來,于是立刻嘗試這種多款少量的模式。
剛開始公司資源有限,只能做代購,他把重心放到培養(yǎng)買手上,招攬一批學生,將韓語專業(yè)和服裝設計專業(yè)的人搭配在一起,從韓國3000個服裝品牌中挑選出1000個,分給40個人,每人每天從25個品牌的官方網(wǎng)站上挑出8件新品,這意味著每天有200款新品。
當時,淘寶搜索是按刷新時間排序,原本趙迎光只是想使產(chǎn)品充足、新鮮,卻沒想到贏得了流量。
這讓韓都很快跟網(wǎng)上千千萬萬個韓裝店鋪區(qū)別開來,競爭力一下增強。
但是這種競爭力主要表現(xiàn)在爭奪顧客的前端,趙迎光很快發(fā)現(xiàn)這種模式在后臺的問題:第一是代購有幾大硬傷,比如等待時間過長,無法退換貨,經(jīng)常斷貨斷色斷碼,性價比不高等等。第二是選款師沒有經(jīng)營意識和競爭意識。選款師上完新款之后,顧客下不下訂單,這款衣服能賣多少,跟他們沒什么關系。
于是趙迎光做出調(diào)整:第一,從“代購商品”轉為“代購款式”。買手像從前一樣選出款式,然后交給生產(chǎn)部門采購樣衣,打樣,選料,在國內(nèi)找工廠量產(chǎn)。第二,不再要求每個人盯著25個品牌,而是全部打亂,買手之間開始競爭,培養(yǎng)買手的獨立經(jīng)營意識。
但是,新問題出現(xiàn)了:每個買手都希望上更多的產(chǎn)品,卻不注意庫存問題,只選圖片上傳,買手們對供應鏈并無太多考慮。
于是趙迎光抱著試試看的心理,給了一個買手2萬元,讓她自己決定生產(chǎn)件數(shù)、顏色、尺碼,一旦盈利,公司和買手分成。但是這種嘗試也有問題:其一,買手是設計專業(yè)出身,你讓她去搞運營,終究是不行的;其二,就算某個買手有經(jīng)營天賦,但是他又要選款,又要考慮那些經(jīng)營的事,難免哪頭都顧不好。于是,趙迎光把經(jīng)營事務剝離了出來,但不是像以前那樣,剝離給公司的生產(chǎn)部,而是給每個買手配上視覺人員和運營人員。
“買手小組”雛形初現(xiàn)。
幾個月后,這種小組+分成制度的優(yōu)勢開始顯現(xiàn)了,買手小組的積極性上來了,他們不僅可以找到韓國最新的時尚款式,還能找到相對靠譜的代工廠生產(chǎn),降低成本,把控質(zhì)量。庫存周轉也快起來了。
趙迎光索性在內(nèi)部做了個試驗,成立了兩套班子:一套是按照傳統(tǒng)服裝公司設置三個部門:設計師部、商品頁面團隊以及對接生產(chǎn)、管理訂單的部門;另一套系統(tǒng)是把三個部門的人打散,每個部門抽出1個人,3個人成立1個小組,總共10個小組。兩套班子同時開工,3個月后,傳統(tǒng)班子被停掉,公司開始試用效率更高、績效更好的小組制生產(chǎn)模式。
就這樣,小組制模式成形了:買手+視覺人員+運營人員。
小組制2.0:內(nèi)部資源市場化,大家都是二老板
時間到了2011年,韓都有了70個小組。小組一多,原來可以調(diào)配的資源,沒法調(diào)了,比如公司內(nèi)部的推廣資源如何分配?店鋪的首頁,放那個小組的產(chǎn)品?
趙迎光索性給每個小組更高的自治權,款式選擇、定價、生產(chǎn)量、促銷全都由小組自己決定,小組提成根據(jù)毛利率或者資金周轉率來計算,毛利和庫存成了每個小組都最關注的兩個指標。因此,在韓都的淘寶店里,并不會有統(tǒng)一的打折促銷,而是每個小組根據(jù)自己商品的情況做出促銷決策,以保證毛利率和資金周轉率。
對于首頁資源,他們有一個內(nèi)部資源市場化的機制:成立6個月以上的小組,可以競拍位置;成立6個月以內(nèi)的,首頁拿出專門的位置,讓大家搶,誰手快誰搶到。
最重要的財權完全放開,每個小組的資金額度自由支配,而這個額度又與小組的銷量直接掛鉤,賣得越多,額度越大。在韓都,本月的資金額度是上個月銷售額的70%。比如上個月有個小組賣了500萬元,500萬元的70%是350萬元,那么這個月該小組可以用350萬元再去下新的訂單。
因此,每個小組都必須有很強的危機意識。假設一個小組是5萬元“起家”,小組一定不會把這5萬塊錢都用去下訂單。因為如果賣不出去,就再沒有使用額度,小組必須開始賣庫存。如果庫存永遠賣不出去,這個小組就永遠沒有額度,甚至會死掉。
死掉怎么辦?死掉就“破產(chǎn)”“重組”唄。
他們會對各個品類的小組進行競爭排名,排名前三位的會得到獎勵,后三名的會被打散重組。這樣,每個小組都是一個競爭因子,幾乎就是一個小公司。這種把公司做小的理念稻盛和夫和張瑞敏都在嘗試,而韓都依托互聯(lián)網(wǎng)的基因輕裝上陣,走得更遠。這一階段的使命是解決內(nèi)部資源分配問題,也是韓都整個公司架構全面小組化的階段。產(chǎn)品小組若是覺得之前對應的攝影小組不夠好,那就換一個;若是覺得生產(chǎn)部某個小組協(xié)調(diào)得力,就會分配更多任務,那個小組就會有更多收入,也會更有動力。整個組織架構就像標準配件一樣,可以自由對接,也確保大多數(shù)人員的收入能夠跟市場績效掛鉤。
小組制3.0:為了變態(tài)的售罄率
2012到2013年,韓都有200多個小組,7個品牌,每年將近2萬款,這個階段最頭疼的是什么?供應鏈!
這就需要全局規(guī)劃和單品精確管理。
所以,小組制又進化了,他們創(chuàng)建了單品全流程運營體系,公司層面則成立企劃中心,用售罄率倒逼各個鏈條做到單款生命周期管理,并統(tǒng)籌全局。所謂單品運營,就是以單款來考慮的,這一款衣服從設計到銷售,全部有數(shù)據(jù)把控;每款產(chǎn)品的生命周期,都有專人精心維護。平均下來,每個月每個小組管理七八款衣服,每款給什么位置,做什么搭配,沖擊爆款能到什么程度,庫存水平到什么狀態(tài)需要打折,長期練下來,自然得心應手。
企劃中心則根據(jù)歷史數(shù)據(jù),在年初的時候,參考年度的波峰波谷節(jié)奏,制定目標,然后分解到各個小組,每個小組,在月度、季度、年度,都有細分的考核指標。企劃部相當于韓都的發(fā)改委和數(shù)據(jù)中心,協(xié)調(diào)各小組之間的競爭。
企劃中心的節(jié)奏控制對于韓都的供應鏈至關重要,能夠讓生產(chǎn)部及其工廠提前預測下一步的進度,方便備料。數(shù)萬款產(chǎn)品下單,沒有節(jié)奏控制,純粹找死。
現(xiàn)在韓都的售罄率能夠做到95%,這在服裝行業(yè)是很變態(tài)的,尤其是在每年2萬款的情況下。據(jù)韓都分銷部負責人劉景崗透露,完成這個指標壓力不大。
韓都為了做到這一點,將產(chǎn)品分為:爆旺平滯。爆款和旺款可以返單(韓都的爆款不是傳統(tǒng)企業(yè)的那種動輒幾萬件,能賣2000件,在韓都就是爆款了),平款和滯款必須立即打折促銷,而且要在旺銷時間,稍一打折就會售出,等到了季末,需要清倉的惡性庫存自然就很少。這樣一來,整個供應鏈反應更靈敏,品質(zhì)也更易控制。當然這個過程是一點點摸索和改進的,沒有歷史數(shù)據(jù)的積累,也做不到預測。
總結說來,小組制可以做到大的共性與小的個性結合,所有非標準化的環(huán)節(jié),如產(chǎn)品的選款、頁面制作、打折促銷,全部由小組來做;標準化的環(huán)節(jié),如客服、市場推廣、物流、市場、攝影等等,統(tǒng)稱公務部門,由公司來做;再加上人資、財務、行政部門等,就完成了韓都的組織架構的三級管理。
這就是整個韓都小組制的進化史,每一步其實都是面臨一個核心問題,都是被逼出來的。如果你看過《失控》(一本深刻影響了美國互聯(lián)網(wǎng)的書)的話,就會發(fā)現(xiàn),韓都的小組制正是暗合了互聯(lián)網(wǎng)的分布式協(xié)作特征,也是蜂式思維的體現(xiàn),通過小組帶動大盤。你不能把小組制簡單地看作企業(yè)為了內(nèi)部激勵而采取的組織變革,它既是市場需求由大眾化到小眾化的改變,也是競爭從多元化到跨界元之后的管理應對。這可能不是一個個別現(xiàn)象,而是整個企業(yè)界管理變革的序曲。
組織款式的方式才是最重要的
趙迎光曾經(jīng)非常欣賞一段話:有一種培養(yǎng)叫放手:世上最困難的就是把一件你很拿手的工作交給別人,再眼睜睜看著他把事情搞砸,而你卻還能心平氣和不發(fā)一言,那是培養(yǎng)人。世界上最容易的就是把一件你很拿手的工作交給別人,再手把手地教他把事情做對,不給他犯錯機會,那不是培養(yǎng)人,而是鍛煉你自己。他之所以非常欣賞這句話,其實是他放手讓小組長成長的依據(jù)。
對于服裝企業(yè)來說,款式是最重要的,但是,這個最重要的工作絕不能讓老板親自參與其中,這就是宿命,最好的老板應該培養(yǎng)最好的選款隊伍,而不是親自參與。而凡客為了度過危機,陳年親自上陣,不由得讓我們?yōu)榉部偷奈磥砟罅艘话押。所以,凡客還是一個披著互聯(lián)網(wǎng)外衣的傳統(tǒng)企業(yè)。反觀傳統(tǒng)的服裝企業(yè),大部分傳統(tǒng)服裝品牌的創(chuàng)始人都有設計師基因,所以很多創(chuàng)始人、老板都會參與選款。
只要企業(yè)一大,這種方式選款立即就受到精力和能力的局限,在需要大量款式的時候容易出現(xiàn)較高的選款失誤率。在這種模式中,負責選款的人和運營的人是分離的,也導致選款師難以對市場形成敏銳的認知?膳碌氖,行業(yè)巨頭正在被韓都這些小型選款師們一點點打散,一點點啃食。服裝行業(yè),款式永遠是競爭力,但組織款式的方式,或許才是最重要的。
小組制的缺點
第一個缺點,買手培養(yǎng)需要時間成本。師傅帶徒弟模式,一般成熟要2年,經(jīng)歷一個春夏秋冬才有感覺,經(jīng)歷2個周期才會比較成熟,逐漸好轉。剛開始時,只有幾個小組,下單量小,沒有工廠愿意接,所以,第一批買手培養(yǎng)很艱難。第二個缺點,買手水平參差不齊,產(chǎn)品品質(zhì)不穩(wěn)定。需要設置一個首席評控官,嚴格控制。第三個缺點,銷量多批的下單模式,對供應鏈要求高。必須跟工廠有數(shù)據(jù)對接,需要做管理系統(tǒng),但現(xiàn)在市面上所有的ERP系統(tǒng)都不適合買手小組制。
當前閱讀:韓都衣舍:如何用產(chǎn)品小組制,實現(xiàn)差異化競爭?
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